Он не воспринимает меня всерьёз? Распознаём мужской саботаж на работе: истории и 8 приёмов от психолога

Когда мы слышим «мужской саботаж», то чаще всего представляем себе семейные баталии, где мужчина сталкивается с родительскими, хозяйственными обязанностями или с более успешной карьерой супруги. Но это распространенное заблуждение. Оно приводит к тому, что традиционно мужской саботаж рассматривается в рамках отношений, априори предполагающих разделение на «мужское» и «женское» (муж/жена, отец/мать).

Так что же такое саботаж с точки зрения психологии? Это форма пассивного или активного сопротивления. Это когда мужчины не просто говорят «нет», но и противостоят вашим решениям, не признают ваш авторитет или компетенции, создавая вокруг вас поле напряжения и недоверия.

Привязка к половому признаку у этого явления весьма условна. На самом деле спровоцировать «мужской» саботаж может возраст, статус или личные убеждения, предпочтения, ценности другого человека – механизм во всех случаях будет примерно одинаковым. Мужской саботаж против женщин-руководителей или коллег, с которыми «на равных», – это тот самый случай, когда разделение на мужское и женское является лишь ширмой для универсальных защитных механизмов.

Как это обычно происходит? Я попросила двух девушек-айтишниц поделиться своими историями.

Валерия Никулина, заместитель директора по разработке цифровых продуктов:

«Первый раз я столкнулась с мужским саботажем в старших классах на школьной Олимпиаде по программированию. Среди участников были только мальчики, проводил мероприятие мой преподаватель – мужчина. Мне было сложно решать задачи, но я упорно старалась. Вместо поддержки я стала слышать в свою сторону шутки, разного рода высказывания о том, что я переоценила свои силы и программирование не моё, в том числе и от учителя. По итогу я испытала стресс и растерянность, олимпиаду я завалила, но не пала духом. После Олимпиады я стала активно самостоятельно готовиться к ЕГЭ. Учитель для меня лишился своего авторитета, у меня пропало к нему уважение, и единственное, что мне оставалось, рассчитывать на себя. Постепенно мои одноклассники-мальчики поняли, что я не плохо понимаю в информатике и программировании. В результате на ЕГЭ по информатике я показала лучший результат по школе».

Как видим из названия должности, мужской саботаж даже в самом начале пути не помешал Валерии сделать успешную карьеру.

Другая девушка – руководитель команды разработчиков – поделилась своей историей анонимно:

«На прошлой работе я попала в команду к парням. На меня поглядывали с сомнением: девочка, да фронтенд-разработчик… Мне давали задачки попроще, все ответственные задания отдавали моему коллегe-мужчине. Все лавры тоже доставались ему. Я качественно выполняла свои задачи, помогала своему коллеге в сложных проектах, и со временем ребята-разработчики стали со мной считаться, советоваться, меня стали привлекать к сложным задачам. Но с командой менеджеров так и не сложилось. Они как признавали за большего профессионала моего коллегу, так и продолжали это делать, как бы я ни старалась. Им было проще общаться с парнем, они были уверенны, что он лучше меня знает, как сделать».

Последние 10 лет я являюсь внештатным корпоративным психологом и не раз сталкивалась в своей практике с подобными историями. И каждый раз видела, что быть женщиной в мужском коллективе – это не приговор. Да, с саботажа начинаются многие истории, но дальше они разделялись на два вида:

1. Женщина проходила «проверку саботажем» и укрепляла свои позиции. Ее могли с легкой иронией называть «наша королева», но там и близко не бывало неуважительного тона. В принципе, такой проверки может удостоиться и мужчина-новичок. Уважение придется заслужить, а право быть на своем месте – доказать.
2. Женщина сталкивалась с комплексом факторов в психологически неблагополучном коллективе. Важно понимать, что оставаться во всем этом – личный выбор, потому что члены коллектива в таком случае проецируют на нее свои собственные внутренние конфликты, победить которые на самом деле может только сам человек.

На внешнем уровне изначально обе ситуации могут выглядеть одинаково. Как же распознать саботаж?

При открытом саботаже сотрудник может публично оспаривать ваши решения, позволять себе неконструктивную критику, ироничные высказывания (возможно, за спиной), демонстративно нарушать дедлайны и правила компании.

При скрытом саботаже внешне всё может выглядеть нормально. Сотрудник публично соглашается с решениями, принимает задачи. Но при этом он может так же нарушать дедлайны, опаздывать, не выполнять задачи, но будет видно, что он старается, но забыл, из головы вылетело, закрутился. Здесь важно смотреть не на отговорки, а на результаты: если сроки и правила постоянно нарушаются, факты будут указывать на саботаж.

Идет человек на открытый или скрытый саботаж, во многом зависит от его модели коммуникации и реагирования на стресс. Так, например, склонность к психологической роли Преследователя (в треугольнике Карпмана) предполагает открытую агрессию. Человек, склонный к роли Жертвы, выбирает пассивные и скрытые стратегии.

Итак, вы столкнулись с саботажем на работе. Но как понять, где стоит бороться за свой авторитет, а где — битва безнадежна и лишь отнимет ваши силы? И какие именно приемы помогут переиграть ситуацию в свою пользу, не теряя при этом собственного достоинства?

Ответы на эти вопросы требуют не эмоций, а четкой стратегии. Как корпоративный психолог, хочу предложить вам практический план действий: от быстрой диагностики «безнадежных» сотрудников до конкретных шагов, которые помогут вам укрепить свои позиции и построить здоровые рабочие отношения.

Сначала диагноз: как определить «безнадежного» саботажника?

Саботаж – это следствие проявления определенных качеств личности. Чтобы выявить предрасположенность к саботажу, нужно выявлять другие качества. Попросите сотрудника дать обратную связь о другом человеке или просто понаблюдайте за тем, что он говорит на планерках. Обращайте внимание, будет ли человек:

– проявлять негативное мышление, делать акцент на том, чего нет (нет времени, ресурсов);

– обобщать, использовать слова «все», «всегда», «никто», «никогда»;

– перекладывать ответственность, находить на всё отговорки;

– болезненно реагировать на свои ошибки;

– преувеличивать влияние внешних факторов («ему повезло»);

– проявлять пассивность в решении задач;

– критиковать неконструктивно.

Подобные признаки могут с высокой долей вероятности указывать на то, что перед вами саботажник, питать иллюзий в отношении которого не следует.

План действий: 8 шагов к укреплению авторитета

Если же саботаж ситуативный, происходит как защитная реакция или «проверка», то следующие приемы помогут его устранить:

1. Не ведитесь на провокации, сохраняйте доброжелательный тон. Агрессия – всегда защита. Если кто-то агрессирует, значит, чувствует себя уязвимым. Продемонстрируйте свою безопасность для другого, не соревнуйтесь, не пытайтесь давить.
2. Игнорируйте психологический смысл высказываний «саботажника», принимайте в расчет только прямой текст. Ваша задача – оставаться в деловом поле.
3. Демонстрируйте безопасность невербально: корпус развернут к собеседнику, голова чуть наклонена вбок, мягкий визуальный контакт (не более 30% времени). Нескольких минут достаточно, чтобы показать, что защитная реакция избыточна.
4. Применяйте свой опыт и навыки для решения задач, а не для того, чтобы кому-то что-то доказать. Результат вашей работы скажет больше, чем любые слова.
5. Не обладаете достаточным опытом? Делайте ставку на честность, открытость и готовность учиться. Это вызывает уважение.
6. Не пытайтесь изображать «подходящий» стиль управления: будьте собой. Аутентичность — ваша сила.
7. Не бойтесь отворачиваться от тех, кто потерял авторитет в ваших глазах. На их место придут другие, те, с кем вам будет по пути. Главное, чтобы вас приняли те, кто способен адекватно оценить ваш профессионализм.
8. Помните, что иногда борьба безнадежна. Не тратьте силы и ресурсы на тех, кто неспособен принять самого себя. Дешевле им подыграть, чем переубеждать.

Обычно этого бывает достаточно, чтобы построить взрослые, уважительные отношения. Но если вы замечаете, что ситуация повторяется по жизни, с разными коллективами, возможно, у вас есть определенный «сценарий» – чтобы выяснить это наверняка, обратитесь к психологу.

В работе с клиентами я часто вижу, что людям гораздо проще выстраивать отношения, искать выход из конфликтной ситуации, если они понимают, почему их оппоненты ведут себя так или иначе. Понимание действительно помогает. В следующей своей статье я разберу 5 глубинных психологических причин мужского саботажа, которые помогут вам взглянуть на ситуацию под другим углом.

Статья 2: «Маменькин сынок» или «борьба за статус»? 5 психологических причин, почему мужчины саботируют женщин-руководителей

Одна из самых сложных ситуаций для женщины-руководителя — столкнуться со стеной неприятия в мужском коллективе. Когда ваши решения оспариваются, сроки срываются, а за спиной слышны ироничные шутки, легко начать сомневаться в собственной компетентности. Но что, если дело не всегда в вас, а в скрытых страхах, стереотипах и внутренних конфликтах самих сотрудников?

Понимание истинных мотивов — первый шаг к решению проблемы. Вместе с корпоративным психологом Оксаной Коноваловой мы разберем 5 глубинных психологических причин, которые заставляют мужчин саботировать работу под руководством женщины. Поняв их, вы сможете взглянуть на ситуацию совершенно иначе.

1. «Родительский голос в голове» как защита от страха быть слабым

«Ох, опять эти мерзкие велосипедисты появились на тротуарах, управы на них нет, хоть бы у них велосипед сломался», – лет 30 назад я имела привычку ворчать именно так. И ворчала. До тех пор, пока не поняла: это же не мои слова, а бабушкины. В детстве и молодости многие склонны воспринимать установки родителей как свои собственные. В бизнес-среде я наблюдаю то же самое:

– Ну, он же мужик, что, не может с пятью мальчиками справиться?

– Дело женщины – детей рожать, деньги пускай муж зарабатывает.

– Да откуда она может в этом разбираться?

Подобные фразы – эхо из прошлого, защитный механизм, который включается в ситуации опасности. Если в детстве мужчина уяснил, что «быть под каблуком позорно», он может переносить «голоса в своей голове» на реального руководителя. В этих случаях важен не пол, а страх оказаться слабым и проигравшим.

2. Стереотип «старшинства» и эго-состояния личности

Среди людей 40-50 лет часто встречается убеждение, что «мужчина должен быть старше». Раз мужчина, значит, получает статус старшего по умолчанию. Но гораздо больше проблем возникает, когда люди подсознательно сталкиваются с эго-состояниями по Эрику Берну: Ребенка («младшего») и Родителя («старшего»).

Реальный кейс из практики: женщина-руководитель с большим опытом при общении с коллективом психологически находится в состоянии Ребенка. Члены ее команды, склонные к токсичным отношениям, застревают в деструктивной «родительской» модели. Для них такой руководитель как красная тряпка для быка. Они интуитивно чувствуют, что они «старше», а она – «младше», следовательно, по отношению к ней нужно проявлять снисходительность или пытаться «указать место». Это крайне сложный случай, разобраться с ним без психолога практически невозможно.

3. Отсутствие опыта у женщины-руководителя

А что делать, если объективно нет достаточного опыта? Честность – всегда ваш ресурс. Свою карьеру я начинала как преподаватель вуза. Работала в политехническом университете, где основная масса студентов – мальчики, причем мальчики, которые всего лет на 5-7 моложе меня. Проверяли безбожно. Но на самом деле им не важно было, знаю я материал или нет. Проверка была на другое: как отреагирую, если «поймают с поличным» на незнании. В любом случае срабатывало одно: честность. Худший ответ: выкручиваться. Лучший ответ, когда ты чего-то не знаешь, это «Не знаю». Это был, пожалуй, самый быстрый способ заработать уважение.

4. Отсутствие искренности и аутентичности

Подчинённые-мужчины действительно могут бойкотировать указания, если считают, что женщина подражает мужскому стилю управления. Ключевое слово здесь «подражает». Игра, манипуляция, фарс всегда считываются. Если у вас действительно «мужской» стиль управления, это примут как факт. Но если вы лишь подражаете – это сработает как провокация. Как бы банально это ни прозвучало, но здесь действительно единственный совет: «Просто будь собой».

5. Деструктивная модель построения отношений

Бывает, дело вообще не в женщине-руководителе, а в том, что сотрудник-мужчина застрял в собственных психологических проблемах, но вместо того, чтобы искать решение – перекладывает ответственность на того, на кого удобно. В идеале – я бы порекомендовала в принципе избегать пополнять команду такими людьми. Но если они уже часть коллектива, важно понимать – стоит ли вкладывать ресурсы в то, чтобы изменить ситуацию.

В прошлой статье я рассказала, как нейтрализовать саботаж, укрепить свой авторитет и, что немаловажно, вовремя распознать, когда борьба бессмысленна.